İşçi Alacakları Avukatı

İzmir İşçi Avukatı

Mevzuat gereğince iş hukuku davaları, teknik detaylardan oluşup, yargılama süreci boyunca iş hukuku uzmanı avukat tarafından takip edilmelidir.

İşçi ve işveren – Sosyal Güvenlik Kurumu arasındaki uyuşmazlık davalarında, iş hukukuna ilişkin anlaşmazlıkların çözümü için işçi veya işvereni temsil eden kişiye İş Hukuku Uzmanı Avukat denilir.

İşveren Davalarının Olumsuz Sonuçlanması

Deneyim sahibi olmayan avukatlarla çalışan işverenler davayı kaybetmeye mahkumdur. Konunu uzmanı avukatlarla çalışmanızı tavsiye ederiz. İşveren avukatlığı, detaylı teknik bilgi gerektirir.

İşveren Davları ve İşveren Avukatlığı İzmir

İşveren davaları uzmanlık konumuz olduğu kadar diğer faaliyet alanımız, iş hukukunda uzman avukatlarımızla birlikte İş Kanunundan kaynaklı İhtilafların çözümünde, işçi haklarına yönelik çalışmalarımız yoğunluktadır.

İş hukuku Avukatı olarak ; hem işverenlerin hem de işçilerin haklarını gözeterek Arabulucuk sürecini de takip etmekteyiz. İşçi alacaklarının gecikmeksizin ödenmesi çok önemlidir. İşçi kıdem tazminatı, işçi ihbar tazminatı alacağını bir an önce almalı ki, hayatını idame ettirebilsin, aynı ölçüde işverende davalarla uğraşmasın.

İzmir işçi alacağı davası avukatı

• İş kazasından kaynaklı tazminat ve ceza dava açılması ve dava sürecinin izmir işçi avukatları olarak devamı,
• İş davaları sürecinde önleyici ve tamamlayıcı her türlü hizmetin sunulması ve dava dışı yasal yazışmaların gerçekleştirilmesi hizmetleri
• İzmir kıdem tazminatı davaları en sık rastladığımız dava çeşitleridir,
• Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işçilik alacakları konulu davalar
• Fazla mesai ücretleri ve yıllık ücretli izinlere ilişkin açılmış davaların takip edilerek neticelendirilmesi.
• İş akdinin sona erme safhasında fesih bildirimi hazırlanması ve yasal mevzuat temelinde hukuki bilgilendirme yapılması.
• İşçilerin alacak haklarına ve işe iade davalarına ilişkin ihtilafların çözümlenmesi ve takibi sağlayan hizmetler vermekteyiz
• Çalışanların yaralanma, ölüm ve iş görmezlik hallerine ilişkin açılmış davaların takip edilerek neticelendirilmesi
• Sigorta hizmet tespit davaları
• İşveren yasal mevzuat temelinde haklarının korunması konularında danışmanlık hizmeti sunulması
• İş Kanunu ve ilgili mevzuattan kaynaklı tüm ihtilaflar temelinde dava açılması ve dava sürecinin takip edilerek neticelendirilmesi
• Şirket iç yönetmelikleri ve disiplin yönetmeliklerinin hazırlanması
• İşverenlerin işe alma, işten çıkarma sürecinde danışmanlık hizmeti
• İş ve Hizmet sözleşmelerinin hazırlanması

İzmir’de İşe İade Davası Avukatı

• İşten mi çıkarıldınız?
• İşe iade hakkınız var mı?
• İşe iade şartları nelerdir?

İş Kanunu, iş güvencesi hükümleri ile işveren tarafından yapılan işten çıkartma işlemlerine kısıtlamalar getirmiştir.

İş sözleşmesinin feshinin geçerli olmasını belli şartlara bağlıdır, feshin geçersiz yapılması halinde işçiye; İşe iade hakkı ve işçinin boşta geçirdiği süreye ilişkin olarak en çok dört aya kadar ücretin ödenmesi imkanını tanımıştır.

Dava kazanıldığında, İzmir’de işçi davalarına bakan en iyi avukatların hemen hepsi bu davaları kazanmaktadırlar ve işçinin 10 gün içerisinde işverene başvurması gereklidir. İşveren de 1 ay içerisinde işçiyi, yeniden işe başlatması zorunludur. İşçinin işe başvurusu sonucu, işveren işçiyi bir ay içerisinde işe başlatmaz ise, işçiye en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatını da işveren ödemekle yükümlüdür.

İşe İade Davası Açılmasının Şartları;

• Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi ile Çalışıyor Olmak
• İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshedilmesi
• İşyerinde en az 30 İşçi Çalışması
• İşçinin en az 6 Aylık Kıdeminin Olması
• İş Sözleşmesinin Feshinin Geçerli bir Sebebe Dayanmaması

İzmir işçi alacağı davaları ve İzmir kıdem tazminatı davalarında daha farklı dava niteliğinde olan işe iade davalarında aşağıdaki hallerde, iş sözleşmesi geçersiz feshedilmiş sayılmaktadır.

• Sendika üyeliği ve sendikal faaliyetlere katılmak.
• İşçi sendika temsilciliği yapmak.
• İşveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş
• İş Kanunu’nun 74. maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
• işe geçici devamsızlık.

İşe İade Davası Ne Zaman Açılabilir – Zamanaşımı

İş sözleşmesi feshedilen işçi, İzmir işe iade davalarına bakan avukatların tavsiyeleri ile, fesih bildiriminin tebliği edildiği bir ay içinde, İş Mahkemeleri aracılığıyla, işe iade talebiyle dava açılır. İşe iade davasından önce işçi avukatı Av. Rahmi Barış KETBOĞA arabulucuya başvurulması gerektiğinin altını çizmektedir.

İşverenin ihbar öneli fesih bildirimi yapması durumunda; ihbar süresi sonundan itibaren değil, fesih bildiriminin işçiye tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde arabulucuya müracaat edilmelidir.

İşçinin Savunmasının Alınması.

İş sözleşmesi, savunması alınmadan feshedilemez.

İşe iade davasında işveren neden işçiyi çıkardığını ispatlamak zorundadır. Yani ispat yükü işverendedir.

İşe İade Davasında Fesih Bildirimin Şekli ve İçeriği

Haklı sebeple de olsa fesih bildirimi işçiye ulaştırılmalıdır. İş Kanunu’nun 19. maddesine göre işveren tarafından yapılan fesih bildiriminde yazılı şekle uyulmalı ve fesih sebebinin açık ve kesin olarak belirtilmesi gerekmektedir. Fesih bildiriminin yazılı ve gerekçeli olması işçinin işe iade davası açması durumunda ispat kolaylığı sağlamaktadır.

Davanın Kabulü Halinde İzlenecek Yollar

Mahkeme işe iadeye karar vermesi halinde, kesinleşmiş mahkeme kararının işçiye tebliğ edilmesinden itibaren on iş günü içerisinde işçi, işe iade talebiyle işverene başvurmak zorundadır.

Süresinde işverene başvuran işçi, bir ay içerisinde işe başlatılmalıdır.

Eğer işveren işçiyi işe başlatmaz ise, kararın kesinleşmesine kadar işçinin boşta kaldığı en çok dört aylık ücreti ile en çok sekiz aylık ücreti tutarındaki işe başlatmama tazminatını işveren ödemek zorundadır. İşe iade davası kaybedilirse, işçinin kıdem, ihbar tazminatı ve fazla mesai alacağı ve diğer yasal işçilik hakları ayrı bir dava ile işverenden istenebilecektir.

Kıdem Tazminatı Davası Avukatı İzmir

Çalışanın iş kanunu gereğince işten çıkarılması veya haklı nedenlerle iş sözleşmesini kendisinin sona erdirmesi durumlarında, işveren tarafından çalışılan yıllara karşılık ödenen ücrettir.

İzmir kıdem tazminatlarına bakan avukatların bildiği üzere işçinin çalıştığı her bir yıl için bir giydirilmiş brüt maaşı kadar kıdem tazminatı ödenir. İşçinin en az bir yıl çalışmış olması gereklidir.

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanılacak durumları aşağıdaki şekilde belirlenmiştir:

1.  İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmesi halinde, işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
2.  İşverenin haksız nedenle iş sözleşmesini feshetmesi halinde, işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
3.  Zorunlu askerlik nedeniyle işinden ayrılan çalışanlar kıdem tazminatına hak kazanır.
4.  Emeklilik için gerekli süreyi ve prim ödeme gün sayısını dolduran çalışanlar, kendi isteği ile işten ayrılırsalar dahi kıdem tazminatı alabileceklerdir.
5.  Evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde evlilik sebebiyle işinden ayrılan kadınlar, kıdem tazminatına hak kazanır.
6.  Çalışanın ölümü üzerine sözleşmenin sona ermesi halinde, vefat eden işçinin kıdem tazminatı hakkı vardır.

Resmi ve Dini Bayram ile Genel Tatil Ücreti Alacakları

İ.K 47. maddesinde, ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde ÇALIŞMA OLMAKSIZIN o günün ücreti ödenmelidir.

Çalışıldığında yani tatil yapılmadığında, her gün için bir günlük ücretin Ödenmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. 1 Ocak, 1 Mayıs ve 15 Temmuz günleri; genel tatil günleridir.

İşçinin Tatil Alacakları Nasıl İspat Edilir?

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde Çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. İşçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde Çalıştığını her türlü delille ispat edebilir.

Ayrımcılık Tazminatı

İşçiye diğerlerinden daha farklı ve aşağıda davranma durumu Eşit davranma ilkesine aykırılık teşkil eder.

Bir bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmıştır, Çalışan işçiler arasında keyfi olarak ayrım yapılması yasaklanmıştır.

İstihdam ve Meslek Konularında Kadın ve Erkeğe Eşit Muamele ve Fırsat Eşitliği İlkesinin Uygulanmasına Dair 5 Temmuz 2006 tarihli Avrupa Parlamentosu ve Konseyinin 2006/54/EC Sayılı Direktifinin “Analık (Doğum) İzninden dönüş” başlıklı onbeşinci maddesinde, “doğum iznindeki bir kadının, doğum izninin bitiminden sonra işine veya eşdeğer bir pozisyona kendisi için aynı koşul ve şartlarda geri dönmeye ve çalışma koşullarında yokluğu sırasında yararlanmış olacağı her türlü iyileştirmeden yararlanmaya hakkı vardır” şeklinde kurala yer verilerek, doğum iznini kullanan kadın işçi yönünden işverenin eşit davranma borcuna vurgu yapılmıştır.

4857 sayılı Yasanın 5. maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. İş Kanunu’nun 5. maddesinin ikinci fıkrasında tam süreli – kısmî süreli işçi ile belirli süreli – belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, 3. fıkrada ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olanlar bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır.

Yine değinilen maddenin 4. Ve 5. fıkralarında, işverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yapamayacağından söz edilmektedir.

İşçinin işyerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi sebebiyle ayrım yasağı da buna eklenebilir. Yine siyasî sebepler ve dünya görüşü vs unsurlarda bu kapsam içindedir.

İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı İş Kanunu’nun 5. maddesinde düzenlenmiştir. 4 aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkânı bulunmaktadır.

İşçinin Haklı Fesih Halleri

1. Sağlık Sebepleri:
2. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

• Sözleşmede işçiyi şart, vasıf, gerçeğe aykırı beyanla yanıltma,
• İşverenin işçi veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak söz, davranışta bulunması veya işçiye cinsel taciz,
• İşveren, işçiye karşı haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa,
• İşyerinde cinsel tacize uğrayan işçinin durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa,
• Ücret sözleşme ve yönetmeliğe uygun hesap edilmez veya Ödenmezse
• Fazla mesaisi ödenmemesi sebebiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Kıdem tazminatının ödenmesi için gereken koşullar nelerdir?

İşçinin aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışması ön koşulu ile birlikte;

• İşveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilmesi,
• İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması ve benzeri nedenlerle sözleşmesinin feshedilmesi,
• Askerlik görevi nedeniyle işten ayrılma,
• Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda yaş dışında gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile işten ayrılma,
• Kadının evlenmesi halinde 1 yıl içinde kendi arzusu ile işten ayrılma,
• -şçinin ölümü,

koşullarından birinin gerçekleşmesi halinde kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.

Evlilik nedeniyle istifa eden kadın işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Kadın işçiler, evlilik nedeni ile işten ayrılmaları durumunda, çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatına hak kazanabilmektedirler. Bu haktan yararlanılabilmesi için; Evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde yazılı olarak feshi, evliliği gösteren belgenin işverene sunulması, feshin gerekçesinin evlilik olduğunun açıkça belirtilmesi gerekmektedir.

İşyerinin taşınması veya çalışma şartlarının değiştirilmesi halinde işçi kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir mi?

İş sözleşmesi hükümleri, işyeri uygulamaları veya çalışma koşulları konusunda değişiklik yapmak isteyen işveren, durumu yazılı olarak bildirmek ve işçinin onayını almakla yükümlüdür. İşçi tarafından 6 gün içinde kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamamaktadır.

Hamilelik veya doğum nedeni ile işten ayrılan işçi, kıdem tazminatına hak kazanır mı?

İşten kendi isteğiyle ayrılan işçinin, herhangi bir tazminat hakkı oluşmamaktadır. Yasal düzenleme açısından hamilelik veya doğum nedenine dayalı işten ayrılmalar bu kapsamda değerlendirildiğinden, bu nedenlerle işten ayrılan işçiler için kıdem tazminatı hakkı doğmamaktadır.

Malulen emekli olarak işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır mı?

İş Kanununun 14 üncü maddesi uyarınca malullük aylığı almak amacıyla işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılır.

Mobbing’e Uğrayan Kişi Kıdem Tazminatına Hak Kazandırır mı?

İşyerinde mobbing yani psikolojik baskı çalışanlara, diğer çalışanlar veya işverenler tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlar olarak ifade edilmiştir.

Mobbing en bariz örnekleri, kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet tehdidi sayılabilir. Buna göre, psikolojik taciz eylemi, işverenin işçiyi koruma (gözetme) ve eşit davranma borçlarına aykırılık oluşturmaktadır ve işçinin derhal fesih hakkı bulunmakla birlikte kıdem tazminatına da hak kazanır.

Hafta Tatili Ücreti

İ.K 46. maddesinde, işçinin tatil gününden önceki iş günlerinde çalışmış olması koşuluyla, yedi günlük zaman dilimi içinde 24 saat dinlenme hakkının bulunduğu belirtilmiş, işçinin hafta tatili gününde çalışma karşılığı olmaksızın bir günlük ücrete hak kazanacağı da hüküm altına alınmıştır.

Hafta tatili izni kesintisiz 24 saattir. Hafta tatili parçalanarak kullandırılamaz. Yani hafta tatilinin 24 saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır.

Hafta Tatili Alacağı Nasıl İspat Edilir?

İşçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro kesin delil niteliğindedir.

Hafta tatillerinde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, işyerine giriş çıkışı kayıtları yeterlidir.

Yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları da delil niteliğindedir.

Hafta Tatili Ücreti Nasıl Hesaplanır?

Çalışılmayan hafta tatili günü ücreti tam olarak ödenir. Hafta tatilinde çalışan işçinin ücreti, 2,5 yevmiye olmalıdır. Hafta tatili ile bayram tatili aynı güne denk geliyor ise, bir tatilden iki alacak hesaplanmayacağı için, işçi lehine olan hafta tatili ücreti hesaplanır.

Fazla Çalışma Tazminatı

İşçinin haftalık normal çalışma süresi 45 saattir. 45 saati aşan çalışmalara fazla çalışma denir.

İzmir fazla çalışma ücret davalarında, günlük 11 saat çalışma sınırının ve/veya gece 7,5 saat sınırının aşılmaması gerekmektedir. Bu hallerde denkleştirme yapılabilir.

İşçinin Onayı: Fazla Çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için çalışanın yazılı onayının alınması gerekir. Bu onayın yazılı olması ve işçinin özlük dosyasında saklanması gereklidir. Çalışan onay vermedi ise, işçi fazla çalışma yapmaya zorlanamaz. Ancak bu onayı vermesine rağmen, yasal sınırı aşmayan fazla çalışmaya gelmemesi devamsızlık kapsamında sayılır.

Fazla çalışma sürelerinin toplamı 1 yılda 270 saatten fazla olamaz.

18 yaşını doldurmamış çalışanlara, hamile ve emzirme izni kullanan çalışanlara fazla çalışma yaptırılamaz. İzmir’in en iyi işçi alacağı avukatları genelde davaları açarken, fazla çalışma ücreti hesaplamasını en doğru şekilde hesaplayarak açarlar. Sağlığının fazla Çalışma yapmaya elvermediğini, işyeri hekimi veya SGK hekiminin, raporu ile belgelemesi halinde Çalışana fazla Çalışma yaptırılamaz.

Fazla Çalışmalarda işçinin normal saat başı ücretinin yüzde elli fazlası Ödenecektir.

Fazla sürelerle Çalışmada ise işçinin normal saat başına düşen ücretinin yüzde 25 fazlasının Ödenmesi gerekmektedir.

Çalışma süresi ve fazla Çalışma belirlenirken, ara dinlenmelerinin Çalışma süresinden düşülerek fiili Çalışmanın belirlenmesi gerekir.

Fazla Çalışma ücreti alacağı, beş yıllık zaman aşımına tabidir.

Hizmet Tespit Davası

İşçin sigorta primleri eksik ise ya da sigortası hiç yaptırılmadıysa açılan davalardır. İzmir işçi avukatları ve İzmir’in Hizmet tespit davalarına bakan avukatlarından Av.Rahmi Barış KETBOĞA ve KETBOĞA Hukuk bürosu ekibi olarak önemle belirtiriz ki, Sigortasız işçi Çalıştırılması yasaklanmıştır.

Hizmet Tespit Davası Açma Şartları Nelerdir?

İşçi davalarına bakan en iyi Avukatlar İzmir’de Hizmet Tespit Davası açarken; İşveren SGK’ya bildirim yapmamış olmalıdır. İşçi, işverenin işyerinde ücretsiz Çalışan eşi, askerlik hizmetlerini er veya erbaş olarak yapanlardan olmamalıdır.

Hizmet Tespit Davasında davacı taraf hizmetin tespitini isteyen kişidir. Tespit isteyecek işçinin vefatı halinde murisin hak sahipleri de (eş, anne baba, Çocuk) bu davayı açabilirler.

Davalı taraf ise işverendir. Önceden Sosyal Güvenlik Kurumu da davalı olarak gösterilmekte idi ancak artık SGK feri müdahil olarak davaya müdahil olmakta davalı olarak gösterilmemektedir.

İşverenin vefat etmesi halinde, mirasçılara davaya dahil edilmelidirler.

Eğer alt işveren ve asıl işveren varsa müteselsil sorumludurlar.

Hizmet Tespit Davalarında Dava Açma Süresi Nedir?

İşçi kural olarak sigortasız Çalışarak geçirdiği sürenin son yılından itibaren başlamak üzere 5 yıl içerisinde hizmet tespiti davasını açmak hakkına sahiptir. Bu süre hak düşürücü niteliktedir.

İzmir işçi avukatları davanın iş mahkemelerinde açılacağını bilir. Hizmet tespiti davalarında yetkili mahkeme, davalı işyerinin bulunduğu yer veya işçinin Çalıştığı işyerinin bulunduğu yer mahkemesidir.

Hizmet Tespiti Davalarının Tanıkla İspatı Mümkün Müdür?

Hizmet Tespiti davasında, davacı konumunda bulunan işçi iddiasını ispatla yükümlüdür. Tarafların sunabileceği pek Çok delil bulunmaktadır. Mahkemeye yazılı deliller sunulabileceği gibi, hizmet ilişkisinin tanıkla ispatı da mümkündür.

Hizmet Tespit Davasının Devamı nasıl işler?

Davanın kabul edilmesi durumunda, sigorta primleri işveren tarafından ödenir.

Davanın olumlu neticelenmesinin bir diğer sonucu da, işçi sigortasız çalıştığı yıllara ilişkin bütün sosyal güvenlik haklarını elde etmeye hak kazanır.

İş Kazası Davaları

İşyerinde olsun olmasın, iş saatleri içerisinde  veya işinde meydana gelen ve işçiye zarar veren olaya İş Kazası denilir.

İş kazası sonrasında işçi ölebilir,  işgücü kaybı, yaralanma, sakatlanma gibi sonuçlar doğabilir veya ruh sağlığında bir zarar meydana gelebilir. İşçilerin işverenin tuttuğu bir araç ile, işyerine gelip giderken geçirdikleri herhangi bir kaza dahi iş kazası sayılır.  Ya da işeyinde ya da iş saatlerinde geçirilen kalp krizi de iş kazası sayılır.

İş Kazasına Bakan Avukatlar İzmir

İş kazasının gerçekleşmesi halinde, tazminat davası dışında savcılık ceza davası da açar. Bununla birlikte iş kazasının gerçekleşmesi durumunda maddi ve manevi tazminat davası zaten açılır. Şayet işçi, iş kazası sonucu vefat etti ise, yakınlarının destekten yoksun kalma tazminatı ve manevi tazminat talep etme hakları bulunmaktadır.  İzmirin en iyi iş kazası avukatları bu süreçleri iyi takip ederler ve müvekkillerini her türlü durumda uyarırlar.

İş Kazası ve Manevi Tazminat Davası

6098 Sayılı Borçlar Kanunu 56. Maddesine göre işçi, iş kazası geçirmesi sonucunda bedensel veya ruhsal olarak zarara uğramışsa, işçinin manevi tazminat talep hakkı doğacaktır. İşçinin vefat etmesi halinde, geride kalan yakınlarının da manevi tazminat talep etme hakkı bulunmaktadır.

İşçinin Sigortasız Çalıştırılması Durumunda İş Kazası

İş kazası geçiren işçi, sigortasız çalıştırılmış olsa da bağlı bulundukları SGK’ya yapılan bir başvuru ile sigortalı işçilerin yararlandırıldıkları bütün haklardan faydalanabilirler.

İş Kazası ve Maddi Tazminat Davası

İşçinin iş kazası geçirmesi sonucunda bedenen ya da psikolojik olarak zarar görmesi üzerine, tazminat talep etme hakkı bulunmaktadır.

İş Kazası Sonucu İşçinin Bedensel Zarara Uğraması Halinde;

Tedavi giderleri,

Kazanç kaybı,

Çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden doğan kayıplar,

Ekonomik geleceğin sarsılmasından doğan kayıplar,

İş Kazası Sonucu İşçinin Vefat Etmesi Halinde;

Ölenin desteğinden yoksun kalan kişilerin bu sebeple uğradıkları kayıplar,

Ölüm hemen gerçekleşmemişse tedavi giderleri

Cenaze giderleri,

İş kazası davalarında; İş kazası sonucunda açılacak maddi tazminat davasının en Önemli ayağını, işçinin işgücünün azalmasına bağlı olarak uğrayacağı maddi ve manevi zararlar oluşturmaktadır.

SGK müfettişleri tarafından hazırlanan tutanak ve raporlar oldukça önemlidir.

İş Kazası Sonucu İşçi İşten Çıkarılırsa

İstirahat süresince işçinin işten atılması mümkün değildir. İstirahat süresinin işçinin ihbar süresini 6 hafta geçmesi durumunda ise işveren işçiyi ancak tazminatlarını vererek işten çıkartabilir.

İş Kazası Sebebiyle Destekten Yoksun Kalma Tazminatı

İş kazası sonucunda açılabilecek en önemli dava destekten yoksun kalma tazminatı davasıdır. Destekten yoksun kalma tazminatı vefat eden işçinin desteğinden yoksun kalan yakınlarının talep edebileceği bir tazminat türüdür.

İş kazası sonucunda destekten yoksun kalma tazminatına bakan avukatlara ulaşılması gerekir ve ön koşul, işçinin vefat etmiş olmasıdır.

İşçinin destekten yoksun kalanlara bakıyor olması gerekir yani işçinin yardımına gerçekten muhtaç olması gerekir.

Faiz başlangıç tarihi, iş kazasının gerçekleştiği gündür. Uygulanacak faiz oranı yasal faiz oranıdır. İŞ Kazası davalarında Zamanaşımı 10 yıldır.

İş Kazası Davası Devam Ederken İşverenin İşçiye Erken Ödeme Yapmasına Karar Verebilir

Mahkeme, tazminat davasının tamamlanmasını beklemeden, geçirdiği iş kazası nedeniyle çalışamaz duruma gelen, ekonomik sıkıntı içine düşen işçiye, işçinin mağdur edilmemesi için “geçici ödeme” yapılmasına karar verebilir.  (Borçlar Kanunu’nun 76. .maddesi)

Kötü Niyet Tazminatı

Fesih hakkı kötüye kullanıldı ise işçiye Kötü Niyet Tazminat Ödemesi yapılır.

Fesih hakkı işverence kötüye kullanıldı ise,  ihbar bildirimi sürelerine ait ücretin 3 katı tutarında tazminat ödenir.

İhbar tazminatı Ödenmesi kötü niyet tazminatı ödenmesi hakkını etkilemez.

İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, işçinin işten haber verilmeksizin çıkarılması durumunda işveren tarafından işçiye ödenmesi gereken tazminattır.

Aynı zamanda işverene bildirim yapmadan işçinin işi bırakması durumunda, işverene ihbar tazminatı ödemesi gerekir.

İş Sözleşmesini Sona Erdiren Taraf İhbar Tazminatı İsteyemez

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün değildir.

Muvazzaf askerlik nedeniyle askere giden işçi ve evlilik nedeniyle iş sözleşmesini sonlandıran kadın işçi ile bağlı bulunduğu kurumdan emekli olan veya kıdem tazminatı alabilir yazısı ile ayrılan işçi ihbar sürelerine tabi değildir ve dolayısıyla ihbar tazminatı hakları da bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez

Kıdem tazminatında olduğu gibi ihbar tazminatında tavan ücreti sınırlaması yoktur.

İhbar tazminatı Ödemeleri brüt ücret üzerinden hesaplanır. Fazla mesai ücreti, genel tatil ücreti ve hafta tatili ücreti gibi ücretler, ihbar tazminatının hesaplanmasında dikkate alınmaz. İhbar tazminatından sadece gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılır.

Zamanaşımı

İhbar tazminatında zaman aşımı süresi 5 yıldır.

Yeni İş Arama İzni

işveren, yeni bir iş bulabilmesi için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içerisinde ve ücret kesintisi yapmadan vermek zorundadır. İş arama izninin süresi ise günde iki saatten az olamaz. İşçi daha Önceden işverene yazılı olarak bildirmek koşuluyla, iş arama izinlerinin toplu bir şekilde kullandırılmasını talep edebilir.

Yıllık izinle ihbar bildirim süresi birleştirilemez. Bu husus İş Kanunu’nun 59. Maddesinde güvence altına alınmış olup, aşağıdaki şekilde yasalaştırılmıştır.

Yıllık İzin Hakkı Davası

İş Kanunu’nda yıllık izin süreleri; Bir yıldan beş yıla kadar olanlara 14 gün, Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara 20 yirmi gün, On beş yıl  ve daha fazla olanlara yirmialtı günden az olamaz

Yıllık İzin Ücreti

En az bir yıl Çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık izin hakkı ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir.

4857 sayılı İş Yasasının 59 uncu maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, yıllık izin ücreti, son ücret üzerinden Ödenecektir. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin sona ermesi şarttır. Zamanaşımı da iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.

Ulusal bayram günleri

Dini bayram günleri

Genel tatil günleri

Hafta tatili günleri, Yıllık izinlere dahil edilmez. İzmir işçi davaları avukatları bu konuda görüş birliğindedir ve İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer imzalı yazılı bir belge ile kanıtlamalıdır.